文章来源:赢咖7企管 时间:2024-01-24 10:14 点击: 次 |
培训时间/地点:2024年3月1-2日 北京
2024年7月4-5日 北京
2024年12月5-6日 北京
课程费用:5980元/人
参训对象:企业中高层管理者,以及想成为绩效增长顾问的管理者。
课程背景:
高速增长时代绝尘而去,竞争激烈的背景下,高质量增长才是趋势。对外抓营销,对内抓绩效,但面临的主要问题:
n 绩效管理明明是个好工具,无论是管理者还是员工都抗拒,消极应对;
n 绩效体系按照流程在走,但是绩效指标不能有效衡量部门/岗位贡献;
n 公司级的目标重点不突出,分解到部门也很难被认同,很难达成共识;
n 对绩效的理解就是打打分、扣扣钱,考核指标与实际的经营成果两张皮;
n 绩效结果只用于奖惩,没有发挥应有价值,帮助落地战略、绩效提升。
课程亮点:
以终为始:以帮助管理者成为绩效增长顾问为导向,从帮助管理者树立正确的绩效管理理念为切入点,重点聚焦绩效管理的方法、工具;
训战结合:用“343”模式(30%的理论+40%的案例和工具演练+30%的精辟点评);
精准复盘:老师对理论、模型、工具的核心思想、学员练习的点评意见,结合课程内容形成PDF文件,帮助复盘和学以致用;
行动建议:针对性布置训后作业,以及针对后续作业提出点评意见。根据企业实际情况,附上关于后续有效推动绩效管理的老师建议。
课程收益:
1. 掌握三层级绩效目标分解的步骤、方法和关键工具:绩效飞轮、战略地图、因果策略法、价值链分析法、内部客户法;
2. 掌握关键指标设计的来源、原则、方法和关键要领:四大原则、五大来源、多快好省法QTQC、六要素法;
3. 理解绩效改进与绩效反馈的原理、步骤以及核心工具:BEM模型、绩效改进计划表、绩效面谈程序表;
4. 掌握有效的绩效管理的核心要领:绩效四层次水平、绩效管理的角色分工、绩效管理的三层次价值。
课程大纲:
模块一:高绩效文化 正确认知绩效文化——绩效管理全景图导论
思考:没有仪表盘,您将如何驾驶汽车?
n 经营管理四大难题
n 企业绩效管理现状面面观
① 看图说话:重新定义绩效
② 案例分析:这张公司级的考核表,有啥问题?
③ 到底谁需要绩效?
n 绩效水平4.0:绩效管理从无效到有效
n 绩效管理的三层次价值
① 研讨:你眼里的绩效是什么?
② 看图说话:种树与修铁轨
绩效从无效到有效的三层次水平;
绩效管理的三大目的和一个核心;
n 绩效管理全景图:四大体系一沟通,赋能团队业绩冲
① 自测:绩效管理成熟度测评
n 高绩效文化的四大原则
① 自主担责:将别人的问题转换成自己的问题;
② 未来思维:将过去的问题转换为未来的目标;
③ 成果导向:将手段的问题转换为成果的目标;
④ 系统思维:将点状的思维转换为系统的思维
模块二:战略解码 战略解码清晰描述战略,形成公司级目标达成策略地图
n 三难之痛:战略难落地、组织难赋能、业绩难增长
n 核心观点:认同的准确,比绝对的精确,更重要!
① 企业做大做强的逻辑
l 战略地图:业绩增长五环
l 战略共识研讨:上下同图、上下同频、上下同心
l 业绩增长公式:因果一致性
l 战略解码:九阳真经一张图
l 竞争战略分析:知己知彼、聚焦差异化
l 差异化定位:用户需求趋势带来的角色分化
案例分析:战略解码差异化定位,避开价格战,打造核心竞争力
研讨:本公司的瓶颈点与机会点
② 战略发展:企业发展四阶段
l 三种盈利模式
l 财务目标:未来的钱代表了企业的未来
③ 解码客户潜力:客户层面的三个核心问题
思考:客户是谁?
l 精准客户画像:一刚二高标签化,精准营销成交快
l 客户画像标签化:客户定位描述精准分类找增量
l 客户层面五大目标
l 客户价值公式
l 客户价值:聚焦独特价值,小资源干大事
l 客户价值:聚焦独特价值,打造差异化优势
研讨:发现价值,聚焦独特,小资源干大事
l 客户价值与产品价值主张的契合画布
案例分析:某软件公司的产品迭代
业务转型升级案例:某软件公司三代明星产品规划,实现双10倍速增长
④ 流程效能
小视频:协同的团队力量
l 流程效能:聚核高产出
l 流程效能管理:尤其是业务流的管理,决定了企业的成败
l 流程效能:每个客户都是留量入口,核心是超预期
l 流程效能:要开展哪些关键活动
案例分析:某电机公司的流程效能策略和组织策略
案例分析:某医疗传媒网络公司的流程和组织策略
练习:练练线-某网络医疗公司的流程效能
⑤ 组织人效
l 组织绩效模式的变化
l 组织人效:事在“人”为,从无形资产到有形结果
案例分析:某医疗器械公司,信息库建立帮助人才开发
练习:连一连某网络医疗的组织人效策略
小视频:城市攻坚战-炮弹-合金技术-人才
⑥ 画好战略地图的四大原则
l 从地图到公司级绩效指标:某医疗传媒网络公司战略地图
l 公司级绩效指标:从目标到指标QTQC模型
案例分析:公司级目标转绩效衡量指标
模块三:目标分解 从公司级目标分解到部门级目标,形成部门级绩效计划
n 让梦想照进现实——从战略到执行,化战略为行动
工具:目标分解矩阵
n 从公司级绩效到年度经营计划
① 职能战略分解表
② 自上而下的绩效标准
③ 公司战略-部门目标-部门计划-岗位指标的驱动链接
④ 三层级指标五大来源
n 价值链分解法
n 内部客户成果法:从生意的角度看部门的产出
① 重新定义产品
思考:各部门的产品是什么?
案例分析:各部门的客户、产品和指标是什么
练习:内部客户三问,问出部门有效产出
n 驱动要素法
案例研讨:影响因素VS驱动要素
① 驱动业绩的来源
② 驱动建立过程标准
③ 驱动公式法分解目标:找到关键驱动要素
④ 设计驱动公式-业务类
⑤ 用发展思维设计驱动公式,从关注结果转为关注前置驱动
⑥ 驱动要素的四大特点
案例:某IT公司的部分驱动公式
⑦ 设计驱动公式-管理类
⑧ 三种类型的指标:案例分析
案例:动作分解如何促进员工能力成长
⑨ 管理者的生意模式是什么
练习:完善部门职能的生意模式表,并描述一个一级问题
n 企业业绩倍增价值链
模块四:指标设计 建立公开、公平和公正的绩效评价标准
n 指标设计的四大原则
n 指标设计的SMART原则
n 指标设计六要素
① 目标值:一个核心—超越自己
三级目标设定:求其上得其中,求其中得其下
定量指标的目标值设定:三级跳权
三四法则-三个共同、四个强调
克服低目标,帮助员工走出心理舒适区
② 权重设计的核心:区分重要次要,引导员工行为
研讨:部门需要有限保证那一层级的目标达成?
练一练:三级目标权重
③ 计算公式
定量指标,说明结果是怎么出来的
定性指标, 对指标定义清楚,无歧义不扯皮
④ 评分方法:需要提前明确
练习:练练线,算一算
⑤ 评估周期:一个核心四个注意点
⑥ 数据来源:八明确
练习:指标六要素设计
n 指标的五个特点
n 指标确认的四步工作
n 绩效指标库模板(部门)
模块五:绩效辅导 从管理者变成辅导员工提升绩效的绩效教练
小测试:你是怎样被激励和激励他人的?
n 激励的目的
① 马斯洛七层次需求
② 激励的两种方式三种感觉
练习:连一连,激励的锦囊妙计对应的是哪种需求?
n 激励机制支撑战略
小测试:有效激励的自我检测表
n 绩效教练的九项修炼
n 绩效改进地图
① 绩效评估:存在的误区
n 绩效反馈关注的三个目标
① 最佳提问术:问题转换
练习:举三个实际工作中的例子,进行转换
② 绩效反馈的7个关键问题清单
③ 教练辅导语言模式
连一连:连线提问模式
④ 负面反馈:真诚是底色
互动:你是如何欣赏自己的?又是如何欣赏他人的?
n 绩效面谈:九步骤
① 准备事实——绩效表现备忘录
② 绩效面谈:准备事实-绩效诊断
案例:一次失败的面谈VS一次成功的绩效面谈
③ 绩效面谈标准程序表
讲师介绍: 曹卫华老师
² CMC国际注册管理咨询师
² IPP国际绩效改进师
² 商务部管理咨询行业标准制定参与者
² ISPI-AP国际绩效改进协会亚太中心创始会员
背景介绍:
1. 职场经验:
20多年企业管理实战:在国企和民企担任过总经理、集团型HRD;13年管理咨询实践:咨询辅导100多家企业实现业绩持续增长;咨询服务过代表客户有:中车时代、东方日升、南钢集团、爱康集团、知原药业股份、富士胶片……
2. 专业成就:
2021年被工信部评为“中国优秀管理咨询专家”;
2018年总结咨询实践形成版权课程《ODM战略绩效落地系统》;
2017年被中企联选入管理咨询专家库至今;
2014年-2019年期间参与商务部制定管理咨询行业从业标准制定;
3. 服务内容:
工作坊服务:
《差异化优势战略规划》2天1晚;《战略规划与解码工作坊》3天2晚或2天1晚、《增效密码—战略绩效管理》2天1晚或2天、《绩效增长官-绩效改进六步法》2天1晚或2天、《高绩效教练的九项修炼》2天、《驱动密码—最佳薪酬激励设计》2天、《驱动销售增长—销售团队薪酬绩效激励设计》2天、《高绩效文化的五大原则与实践》1天、《高绩效流程工坊》1-2天;
微咨询服务:
《差异化优势战略规划》1个月;《战略规划与战略解码微咨询》1-2个月;《绩效改进微咨询》3个月;《从战略到绩效增长微咨询》4个月;
全案咨询服务:
《战略规划》、《从战略到绩效管理体系》、《薪酬管理体系》、《组织流程优化》、《销售团队薪酬绩效体系》、《研发技术团队薪酬绩效体系》、《从战略到绩效增长常年顾问》。
服务特色:
所有的咨询和工作坊服务,都是以成果输出为导向。
百强企业名师
实战落地课程
咨询式诊断模式
持续跟踪辅导
大量咨询案例