学五大核心管理技能—做优秀的管理者

培训时间/地点：2024年8月7~8日   上 海

课程费用：4980元/人 

课程背景：

n 为什么中层管理者不够职业化，做事的结果难以让领导满意？

n 为什么中层管理者自己做事很好，但带的团队却很一般？

n 为什么有的团队活力四射，绩效优秀；有的团队却死气沉沉，绩效一般？

n 为什么中层管理者做工作没有思路，总需要上级给出提示或方案？

n 为什么中层管理者每天忙忙碌碌，下属也忙忙碌碌，没有效率？

n 为什么有的中层管理者不知道如何激励员工，特别是新生代，甚至把激励等同于金钱，手段单一？

n 为什么有的团队成员成长快，有的团队成员成长慢，如何培养员工？

课程亮点：

“实战、接地气、解决问题”是课程的最大特色，也是本课程的不懈追求；

2天内完成6大议题，14个案例分析题；

协助中层经理把自己的经验变成方法论，核心是提升他们的管理思路以及方法，不仅仅只讲管理技巧；

关注课后的训练和跟进：

不仅关注2天以内的学习，而且营造2天以后的后期跟进意识；

课程目标聚焦在能否可以马上应用到实际工作中，因此提高代入感是核心，通过分组讨论，案例教学，互动式研讨，现场PK来帮助学员理解知识，并将在管理过程中遇到的问题融入培训现场；

加入答疑环节，以解决后续工作中的问题作为培训核心。

课程收益：

1. 训练中层经理职业化管理，学习管理工具和方法

2. 学习角色认知、情境管理、工作沟通、团队建设、员工激励等管理技能；

3. 学习管理工具和方法如情境管理、RESPECT模型、松下先生辅导5步骤等；

4. 转变角色，重新定位，打造团队，做合格的职业经理人；

课程大纲：

模块一：管理的认知—掌握核心理念，实现管理语言的统一化

本节：主要解决管理究竟是什么的问题，如定义、角色的转变等内容。

1. 常见管理的三种定义

n 管人理事：该定义的不完整性

n 胡萝卜+大棒：该定义的不完整性

n 管理的5项职能：该定义的核心

2. 哈佛大学管理的定义

n 案例分析：刘邦为什么能成功？

n 借力等于整合资源：资源整合的三大要求

n 三大核心:从管事转向管人、借力、科学

n 案例分析：为什么王经理没有得到升职？

n 案例演练：如何实现中层管理者角色的转变？

模块二：情境管理—认清下属的状态，调整自我状态

本节：主要解决上级如何根据下属的能力和意愿状况，调整自己，采取合适的管理方式的问题。

1. 情境管理的起源

n 下属的状态决定上级的管理方式

n 意愿和能力两个维度

n 能力：完成任务的知识与技能

n 意愿：部属意愿、动机与信心

2. 下属的四种状态R1、R2、R3、R4

3. 领导的对应四种方式S1、S2、S3、S4

n 实现员工差异化领导

n 领导方式与员工现状匹配：匹配关系、权变调整

n 演练：为什么王工的升职不成功？

n 演练：在实际工作中我们该如何使用情境管理？

模块三：下属辅导—下属的成长既是领导力的要求 也是团队发展的要求

本节：主要解决上级怎么在工作中辅导下属，提升他们的能力问题。在教中学，在学中做，做后总结，从而帮助员工提升能力。

1. 辅导的定义

n 辅导的概念

n 教育、培训、辅导、教练的区别

2. 松下先生教人5个步骤

n 人获得知识的5个方法

n 松下先生的教人5个步骤的核心

n 演练：如何识别5个步骤中核心步骤？

n 演练：刘经理为什么能成功？

n 该销售总监做了什么，才使得下属成长很快？

n 辅导可以随时随地的进行

3. 演练：如何根据组织目标，制定一份完整的辅导计划？

4. 教练的概念

n 什么教练的GROW模型

n GROW模型在绩效沟通中的应用

模块四：沟通—认知他人，实现同理心沟通，赢得认可

本节：主要解决在工作中如何理清思路和方法，实现向上、对下、平级的完美沟通等。

1. 沟通的概念

n 沟通的定义

n 沟通的核心是：共情、同理心

n 同理心的三个要求

n 沟通中的倾听误区

n 案例：这种设计为什么难以赢得消费者？

n 演练：该人力资源经理该如何说服员工去国外工作？

2. 工作沟通

n 关于和上级的沟通

①　练习：李小姐犯了什么错误？

n 如何进行跨部门沟通？

①　跨部门沟通的6个秘籍

②　演练：他们犯了什么错误？

n 如何向下属发布指令？

①　练习：王经理有什么问题？

②　批评下属的汉堡法则

③　演练：批评下属的其他注意点

模块五：员工激励---理解需求和人性，把激励融入到管理中

本节：主要解决管理者如何通过非物质手段去激励员工的问题。

1. 激励的心理学原理

2. 马斯洛的需求层次理论

n 马斯洛的需求层次理论

n 需求层次理论的假设

①　演练：17种措施分别隶属于哪种激励？

3. 赫茨伯格的双因素理论

n 保健和激励理论的定义

n 演练：为什么这家公司的激励出问题了？

4. 弗鲁莫的期望理论

n 演练：为什么不能随便给员工画饼？

5. 员工的六大激励原则

n 六大原则的来源

n 为什么需要结果导向？

n 为什么需要公平理论？

n 为什么需要有针对性？

n 案例分析：任经理的激励员工有什么问题？

讲师介绍： 张书豪老师

² 工商管理博士

² DISC行为风格论证分析师

² 22年工作经验，曾经先后供职于国企、民企、跨国公司等，如美国都乐、法国百吉福、美资纳斯达克上市公司等，行业涵盖：制造、快消、大型外包服务等

² 20年管理经验，曾担任大中华区人力资源总监、总裁助理、物流总监等高管职位，对不同类型的企业管理模式有深刻的认识

² 11年管理咨询经验，担任多家公司的企业管理咨询顾问，这些公司涵盖电力、快消品、贸易等行业

² 11年培训经验，2008年因为喜欢培训开始受邀分享管理经验和心得，至今授课超过500天

背景介绍：

培训经验：

至今已经服务至少150家以上的企业，大多数是大型央企、跨国公司、民营企业等；

兼职咨询经验：

从2007年开始兼职做顾问和咨询，曾经帮助多家企业做过多次微咨询项目：

l 某公司的企业年度经营计划项目；

l 某公司的绩效管理系统；

l 某企业的人力资源体系的整体设计；

l 某企业的竞标方案更新系统；

l 某企业的招聘系统建立；

l 成功帮助顾问企业建立销售系统的人员和薪酬系统；

l 成功帮助顾问企业建立高管团队；

 授课特点：                                                            

实战、接地气、以解决问题为导向

l 所有的内训都是以客户需求为导向，定制化，以解决客户的问题为核心；

l 的设计逻辑感强;

l 比如管理课程整体设计为自我管理、管理业务、管理团队的思路设计课程；

l 比如设计招聘和面试课程，从招聘前的准备、招聘中的提问和追问、招聘后的薪酬和谈判、测评、背景调查来设计课程；

工具、方法贯穿整个课程

l 学员需要马上能用的工具和方法，本人所有课程都会输出相应的工具、  方法或思路，课程始终聚焦在围绕Know-how展开;

l 课堂演练多，互动多，幽默，氛围好;

l 一天的课程至少2~4次演练，练习产生代入感，激发学员的思考，思考能力是管理者的核心能力之一.

部分服务客户：

零售业：欧尚、百联集团、联华股份、杭州联华华商、东方商厦、永安百货、悠迈广场、第一食品

汽车行业：上汽集团、大众汽车、马自达中国、韩国现代汽车、山东德州福路车业

金融和保险行业：中国银行、民生银行、嘉银基金、财通基金、长安基金、民生人寿保险、国泰人寿、北京汇付天下、深圳平安

房地产和建筑行业：中建八局、复星集团星颐投资、复星集团利源、北京现代建筑咨询、北京申元岩土

电子和电器行业：北京日腾电脑、中国电信、北京津信变频器、北京科泰电源、赫莱特密封紧固件、北京北羽自动化、芬那中国

互联网和IT行业：北京壹佰米、北京浦东软件园、中科院、中海油信息科技、北京帝联信息、北京华勤通讯、北京科梁信息、北京道和慧明、苏州新宇软件、南京龅牙兔、丁丁地图、赶集网、医容堂